Türkiye’nin orta büyüklükteki İşletmelerini
Global İnsan Kaynakları Yönetim Standartlarıyla Buluşturuyoruz

Türkiye’deki işletmelerin %1'i OBİ’lerden oluşuyor. İşte bu %1'lik dilim; özellikle yönetimi devralmaya başlayan 2. ve 3. kuşak temsilcilerinin dümene geçmesiyle birlikte, 'eski usul' yöntemlerin artık dar geldiği en kritik eşiktedir. Yeni nesil liderler; kurucu kuşağın büyük emeklerle inşa ettiği bu kıymetli mirası, artık kişilerin hafızasına değil, profesyonel İK sistemlerine emanet ederek geleceğe taşımak istiyor.

Ben ise 25 yıllık İnsan Kaynakları kariyerimin tamamını büyük şirketlerde geçirdim.

2,5 yıl önce kurumsal hayatı noktalayıp, ortağı olduğum QMC Danışmanlık / QMC Employ çatısı altında “Headhunter” ve İK Danışmanı olarak yolculuğuma başladığımda; bir yanda alışık olduğum büyük yapıların çözüm ortağı olmaya devam ederken, diğer yanda ekonomimizin asıl yükünü sırtlayan büyüme vizyonuna sahip işletmelerimizle tanıştım. Üretim sahalarında bulundum, patronları, üst düzey yöneticileri ve çalışanlarıyla bir araya geldim. Tüm bu temaslar, zihnimde kritik bir gerçeği netleştirdi: Bu işletmelerin en temel sorunu yalnızca “nitelikli insan kaynağına erişmek” değil. Asıl mesele; nitelikli adayları şirkete çekebilecek kurumsal bir çekim merkezi oluşturmak, daha da önemlisi hem yeni katılan hem de mevcut yetenekli çalışanları bünyede tutacak, motive ve üretken kalmalarını sağlayacak profesyonel bir İK altyapısına sahip olmak ya da mevcut yapıyı bu doğrultuda geliştirebilmek.

Gözlemlerim gösterdi ki; büyüme trendindeki birçok yapıda İnsan Kaynakları hâlâ sadece “özlük ve bordro” işi yapan yan bir departman gibi görülüyor. Hatta birçoğunda henüz müstakil bir İK birimi dahi kurulmuş değil; İK süreçleri, genellikle muhasebe veya idari işlerden sorumlu çalışanlar tarafından, asıl görevlerinin yanında yürütülüyor.

Profesyonel bir zemine oturmayan İK süreçleri, işletmelerde bir dizi yapısal sorunu da beraberinde getiriyor. Sistematik olmayan işe alım uygulamaları kaynak israfına neden olurken, kurumsal hafızanın kişilere bağımlı hale gelmesi operasyonel sürdürülebilirliği riske atıyor. Yetki tanımlarının net olmaması ve veriye dayalı olmayan yönetim anlayışı, işletme verimliliği üzerinde olumsuz etki yaratıyor. Bunlara ek olarak, profesyonel standartlardan uzak uygulamalar, işletmeleri yılların emeğiyle inşa edilmiş itibarı tehdit eden hukuki süreçlerle karşı karşıya bırakabiliyor.

Tüm bu aksaklıklar, orta ölçeklikteki işletmelerin büyüme ivmesini yavaşlatan ve gerçek potansiyellerini ortaya koymalarını engelleyen “görünmez yükler” olarak varlığını sürdürüyor.

Ancak sanılanın aksine, vizyoner ve büyüme trendi içinde olan bu işletmelerin liderleri değişime kapalı değil. Özellikle yönetime gelen 2. hatta 3. kuşak temsilcilerinin bu dönüşüme ne kadar açık ve istekli olduğunu görmek beni ayrıca heyecanlandırdı. Yeni nesil yöneticiler, devraldıkları bu kıymetli mirası modern dünya standartlarında bir “insan yönetimi” ile geleceğe taşımak istiyor.

Eğer bu süreçler onlara sadece teorik kalıplarla değil; işletmenin kendi gerçeklerine dokunan, uygulanabilir ve pratik bir dille anlatılırsa, kurumsallaşma yolunda ne kadar hızlı mesafe alabildiklerini bizzat gözlemledim.

Büyük organizasyonlarda aylar süren bürokratik onay süreçleri, OBİ’lerde yerini inanılmaz bir hıza ve çevikliğe bırakıyor. Bir kararın saatler içinde hayata geçişini izlemek ve o değişimin meyvelerini anında toplamak paha biçilemez.

İşte bu nedenle, büyük ölçekli yapılara hizmet vermeyi sürdürürken; büyüme vizyonu taşıyan işletmelerimizin İK alanındaki bu derin ve stratejik ihtiyacına odaklanan, güvenilir ve profesyonel bir çözüm merkezi oluşturmak için OBİ İK'yı kurdum. Amacımız, dev yapılardaki tecrübeyi, sahanın enerjisiyle harmanlayarak işletmelerimizi global yönetim standartlarına taşımaktır.

Sahada, fabrikada veya ofiste; ölçek ne olursa olsun Büyüme trendi içinde olan Orta Ölçekli İşletmelerin büyüme hızını kesen, patronun omuzlarındaki yükü artıran 3 temel sorun hep aynı noktada düğümleniyor.

1. Nitelikli İnsan Kaynağını Bulma ve "Tutma" Sancısı
Orta büyüklükteki işletmelerin çoğu "iyi eleman bulamıyoruz" derken, aslında buldukları iyi elemanları neden "tutamadıklarını" sorgulamıyor. Büyük kurumsal yapıların sunduğu imkanlarla yarışamayan Orta büyüklükteki işletme, eğer çalışanına bir kariyer yolu ve adil bir sistem sunmazsa, yetiştirdiği her yeteneği rakiplerine kaptırmaya mahkum kalıyor.

2. Kişilere Bağımlılık ve Sistem Eksikliği
Birçok işletmede işler "kişilerin hafızasında" yürüyor. O kişi işten ayrıldığında veya hastalandığında operasyon aksıyor. Kurumsallaşma dediğimiz şey aslında işi kişilerden kurtarıp sistemlere emanet etmektir. Görev tanımlarının net olmadığı, süreçlerin yazılı hale getirilmediği bir yapıda büyüme değil, sadece "idare etme" gerçekleşir.

3. Görünmeyen Maliyetler ve Hukuki Riskler
OBİ patronu genellikle cebinden çıkan net nakde bakar. Ancak yanlış işe alımın maliyeti, verimsiz çalışma saatleri, hatalı işten çıkarmalar sonrası ödenen ağır tazminatlar ve SGK cezaları "görünmeyen" ama kasayı boşaltan devasa kalemlerdir. Bir İK sisteminin maliyeti, bir tek hatalı tazminat davasının maliyetinden her zaman daha düşüktür.

Bir tarafta "Ben bu şirketi tırnaklarımla kazıyarak, imkansızlıklar içinde kurdum" diyen tecrübeli kurucular; diğer tarafta "Dünya değişti, bu yöntemlerle artık ilerleyemeyiz" diyen yenilikçi gençler...

Büyüme trendi içinde olan Orta Büyüklükteki İşletmelerde kuşak çatışması sadece bir iletişim problemi değildir; bir verimlilik ve sürdürülebilirlik krizidir. Sahada gördüğümüz en net etkiler şunlar:

Dijital Direnç: Kurucu kuşak "gözle görmediği" sisteme güvenmekte zorlanırken, yeni kuşak veriyi ve hızı her şeyin önüne koyuyor. Bu çatışma, teknolojik yatırımların durmasına ve işletmenin hantallaşmasına neden oluyor.

Hiyerarşi vs. Esneklik: "Patron ne derse o olur" kültürüyle büyümüş bir nesil ile "Neden yapıyoruz?" diye soran ve anlam arayan Gen Z çalışanlar arasında ciddi bir kopuş yaşanıyor. Sonuç: Yüksek personel devir hızı.

Karar Alma Süreçleri: Geleneksel yapı kararları "tecrübe ve sezgi" ile alırken; yeni nesil "analiz ve pazar verisi" istiyor. Bu durum, stratejik adımların atılmasını geciktiriyor.

Çözüm Çatışmak Değil, Bir Köprü Kurmaktır
Kuşak çatışmasını bir krizden fırsata çevirmenin yolu, her iki tarafın da "güvenebileceği" bir zemin oluşturmaktır. İşte bu noktada Profesyonel İnsan Kaynakları Sistemleri devreye girer. Sistem olduğunda, kararlar kişilere veya yaşa göre değil; performansa ve veriye göre alınır. Kurallar net olduğunda, kurucunun "tecrübesi" ile gencin "vizyonu" aynı hedef için birleşir.

Unutmayın; tecrübe yol gösterir, yenilik ise o yolu açar. Kuşakları birbirine kırdıran bir yapı değil, birbirini tamamlayan bir sistem kuran işletmeler gelecekte de var olacaktır.